Jeg kom over en tekst på en svensk næringslivside som forteller at unge mennesker i Norden er minst interessert i å gjøre rask karriere og bli sjef. Det vises til en verdensomspennende undersøkelse på unges syn på lederskap.
Det første som slår meg når jeg leser en tekst som dette, er denne opphausingen av unge ledertalenter som renner over i det som finnes av norske karrieremedier, deretter tenker jeg at denne undersøkelsen er positiv lesing – hvis det er sant – siden jeg oppfatter lederskap som noe helt annet enn noe som kan måles i tall og symboler eller som man kan lese seg til.
Det handler om egenskaper.
Noen har det.
Noen har det ikke.
Ledelse og ledelsesfilosofi er så mangt, men den nest dårligste lederen etter min oppfatning er den flinke fagpersonen som «forfremmes» for å underbygge tittelkosmetikk og bling og boller og brus.
Den dårligste beskrives litt lenger ned.
Flinke folk klarer fint å gjøre jobben sin i fred, men så er det dessverre alt for mange av de som egentlig burde oppfattes som en feilansettelse som enkelte virksomheter paradoksalt nok sender bort på ulike «programmer» og «samlinger» med forventninger om at det er mulig å utvikle dem til å bli sånne som jeg oppfatter som de dårligste, de som har mer fokus på å etterleve sin egen sjefs forventninger for styring og måling til glede for dennes videreformidling til de som sitter enda høyere opp i systemet.
Evnen til å motivere og vilje til å inspirere og engasjere er kanskje de viktigste egenskapene for en sjef, men igjen, – hvis man har ansatte som ikke vet hva man skal gjøre på arbeidsplassen sin og hvorfor man skal gjøre det, så grenser det faktisk tett opp til en feilansettelse.
Det er alt for mange sjefer som bare er sjef og ikke noe annet.
På den annen side er det alt for mange flinke folk som har lederegenskaper, men som ikke slipper til …
Denne teksten som jeg refererer til ble fulgt opp med en kommentar fra en berte som syns det er bekymringsfullt at det ikke er flere unge som vil bli sjef før hun spurte hva man kan gjøre for å lokke dem inn i disse rollene.
Jeg valgte å legge inn en kort replikk:
– «Dum fråga, – varför ska någon lockas till något som de inte vill eller kan hända inte har förutsättningar för at lyckas med?»
Det er en kjent sak at de fleste mennesker velger å slutte på grunn av sjefen, alternativt miljø og omgangstone og visjon og verdier eller mangel på sådan, ting som henger sammen når alt kommer til alt, og når det kommer til dette som handler om «smarte intervjuspørsmål» så å lurer jeg på hvorfor det ikke er flere som undersøker hva slags lederstil som kjennetegner vedkommende som sitter foran seg i et intervju.
Nei.
Det er det ikke så mange som tenker på.
Det er mye viktigere å få jobben.
Jeg treffer en del av dem som sliter litt med å finne veien inn i nytt miljø etter å ha sett seg lei av tull og tøys hos arbeidsgiveren sin, det er ikke så rent sjelden jeg spør om de kan komme med eksempler på hvem de ser opp til som leder, mest for å få en slags pekepinn på hvordan de betrakter lederrollen med håp om at jeg kan unngå å trykke på knotter som får dem til å gå i den samme fella på nytt. Det er mange som ramser opp statsoverhoder, Mandela er en gjenganger selv om de ikke har truffet han, en og annen politiker og noen konger og den vanlige norske bermen som det er så mange som vil vise at de heier på. Det er i det hele tatt ganske få som kommer opp med noe annet som ikke oppfattes som utopisk, også med vissheten om at spørsmålet er hypotetisk.
De vil som regel inn for å tilhøre noe etablert, eller noe som de tror er etablert, de vet ikke en gang om de som gjorde det etablert fremdeles befinner seg der eller om dette er mennesker som har gått over til noe annet eller om den aktuelle rollen i det hele tatt gir anledning til at de kommer til å få noe med hverandre å gjøre.
Det er som om det oppleves som et slags krav, – dette vil jeg være en del av.
Det er i det hele tatt ganske få som tenker at de skal inn for å kunne påvirke eller utfordre.
Jeg har fått dette spørsmålet selv, og da nevner jeg Petter Stordalen. Jeg liker helhetstankegangen hans, at alle ansatte er like viktige, og spesielt dette som handler om hva han tenker når han skal ansette noen, – han ansetter alltid folk som er bedre enn seg selv.
«Nordic Choice hadde aldri blitt til det som det er i dag om vi ikke alltid jakta på de folka som kan det jeg ikke kan, og som kan utfylle organisasjonen vår … jeg simpelthen elsker å møte folk som kan noe jeg ikke kan, jeg ønsker å bli utfordra … hver dag … nye ideer og kunnskap begeistrer meg …»
De har fokus på at det er fellesskapet som utgjør det sterkeste konkurransefortrinnet, og kulturbygging er en lederbeslutning som ble forankret for lang tid siden – kulturbygging med fokus på «bygging».
Jeg savner flere aktører som tenker sånn, eller som tør å tenke tanken på at de kanskje skal begynne å tenke sånn bare de kommer i gang og kanskje kan få inn noen som kan begynne å stake opp litt.
Det er et scenario som jeg ser i min egen krystallkule.
Det er min «drømmejobb».
Det er i hvert fall en av dem.
Jeg er sikker på at hvis Petter Stordalen hadde ringt meg i morgen, eller i dag eller hvilken som helst dag, og spurt om jeg vil jobbe hos han, så tror jeg at jeg hadde stilt spørsmål til meg selv om dette i det hele tatt hadde vært noe for meg, tingene er på stell og funker som faen. Men for all del, ingen selskap er bedre enn menneskene som jobber der og mennesker kommer og går.
Jeg trigges av de som har mye ugjort, og kjenner flere som rynker på nesa når jeg nevner NAV som en potensiell arbeidsplass, et sted med ansatte som har utfordringer som de ikke vet om og som heller ikke bryr seg om det som de ikke vet om for det har de kanskje ikke godt av, noe må det jo være men jeg vet ikke hvordan de tenker eller om de tenker på det i det hele tatt.
Nei, Morten.
Ærlig talt, der går det jo ikke an å jobbe.
Der hadde du brent deg opp raskere enn du rekker å si pffft.
Ha, tenk at jeg nevner Nordic Choice og NAV i samme tekst, men tenk om NAV kunne se og lære og ta til seg noe av det som Petter Stordalen har fått til.
Nei.
Det skulle tatt seg ut.
Her har vi våre ferdigspikkede sjablonger hvor alt som renner utenfor går i det store sluket.
De snakker om «trygderevolusjon» og «reform» og mye annet svada som bare er ord som skal sikre deres egen eksistens for å vise at det er noe på gang, ett eller annet som ingen vet hva er og som aldri kommer til å bli noe annet enn bare ord.
Utfordringen ligger selvfølgelig i menneskene. Jeg skriver «selvfølgelig» siden ingen selskap er bedre enn menneskene som jobber der, hvis det mot formodning er noen som forsøker å yppe seg, så får de tidsnok høre hvordan vi gjør det her i huset.
Jeg kjenner flere som har forsøkt seg.
Nei.
Det er ikke sånn vi gjør det her, sier hylekoret som hverken har peiling på hva de skal gjøre eller hvorfor de skal gjøre det eller hva som skjer hvis de gjør det.
Vi må få inn noen som kan sørge for at det ikke skjer så mye.
Vi må få inn noen som kan sørge for at vi kan fortsette som før.
Vi.
Sånn er vi.
Jeg lurer på hva Petter Stordalen hadde gjort hvis han hadde fått en drømmedag hos NAV.
Samlet inn alle romnøklene, kanskje.
Sjekka dem ut en etter en.
Han sier jo selv at han ikke hadde fått til en dritt hvis han ikke hadde fått tak i alle de flinke folka som jobber sammen med han og som alle er med på å gi gjestene sine positive opplevelser som gjør at han kan selge de bæra han har. Det begynner med deg sjæl og det vet Petter Stordalen, han har vært der selv, ikke på NAV, men i den fasen hvor han visste hva som skulle til.
Jeg snakker en del om kultur og verdier og holdninger på arbeidsplassen, skriver litt om det også, og bruker en del tid på det som kalles rekrutteringskommunikasjon.
Begge veier.
Det er jo der det begynner, og de fleste vet at det er lurt å begynne i den riktige enden.
Rekrutteringskommunikasjon handler om å tiltrekke seg riktig kandidat og ikke x antall søkere. Det finnes mange jobbsøkere som er veldig gira på å finne ut hvor mange som har søkt på den samme stillingen, noe som kanskje har en sammenheng med denne tåpelige konkurransetankegangen som skyldes «eksperter» som til stadighet messer om hvordan du kan «vinne» intervjuet og «konkurransen» om drømmejobben.
Grøss.
Det finnes noen som viser til at det kan ha betydning for selvfølelse og annet svada, den skal liksom vokse dersom man konkurrerer med x antall andre mens det i virkelighetene ikke er noe annet enn taperens trøst. Det blir det samme fra den andre siden når en eller annen gjøk påfører et søkertall i avslagsbrevet som skal bekrefte hvor tiltrekkende de er og hvor flinke de har vært til å sile ut den beste av de fleste.
Jeg fikk et brev her om dagen, jeg har søkt på en stilling i NAV (!), en stillingsannonse som var så spisset og kompleks at det luktet internrekruttering lang vei. Det sto at de hadde totalt 188 gode kandidater, jeg driter i hvor mange de hadde siden jeg ikke fikk være med, men jeg stusser likevel på antallet.
Ikke faen om det finnes 188 gode kandidater til denne rollen.
Jeg fikk lyst til å be om søkerlista, vi prater jo om en offentlig aktør og da kan man få denne hvis man spør, men jeg gidder ikke senke meg til et lavmål som får meg til å bli oppfattet på samme måte som de som griner i mediene for at de føler seg urettferdig behandlet, man kan jo lure på om de som føler seg forbikjørt eller overkjørt har det godt med seg selv hvis de «vinner» en sak og får jobben som de mener at de har «krav» på. Det er sikkert dødskult å gå på jobb når man vet at de andre menneskene på arbeidsplassen ikke liker deg eller ser deg som en trussel.
Det er sånn jeg har det nå.
Jeg vet at jeg hadde blitt en trussel, og legger ikke to pinner i kors for å si det som det er.
Jeg vet hvordan de har det.
Jeg vet hvordan de vil ha det.
Tenk om Petter Stordalen hadde gitt faen i sine egne ansatte, bare latt dem sitte og schlafe i de kule sofagruppene sine og ikke gløttet på et øyelokk når en sliten gjest spør hvor han kan finne dobørsten.
Jeg regner med at den gode kandidaten har sittet i rollen en lang stund allerede, en person som har tråkket rundt i gangene på praksisplass eller som vikar for en som er langtidssykmeldt, for de er det mange av, en som er «en av oss» og som hverken ypper til at det kan skje noe eller som oppfattes som en trussel for de som vil at alt skal fortsette som før.
Hemmeligheten ligger i å skjule sin manglende virksomhetsforståelse med å lyse ut stillingen fordi noen har skrevet i et eller annet regulativ at det er sånn det skal være.
Snakk om å kødde med seriøse jobbsøkere.
Snakk om å kødde med de som har lyst til å gjøre en forskjell og som vet hva som skal til, de som har peiling på hva de skal gjøre og hvorfor de gjør det og hva som skjer hvis de gjør det.
Jeg vet hvor dobørsten er.
Jeg vet hvordan den skal brukes og er heller ikke redd for å bruke den.
Overskriften kan oppfattes som litt misvisende, men jeg skal sakse fra DN som har en tekst som handler om en del av de tingene som er litt i vinden blant alle disse «ekspertene» for tiden, – sykdom og sykefravær.
Den handler riktignok ikke om disse «Mars og Venus-greiene», men det handler om en undersøkelse som viser at man kan redusere sykefraværet hvis ansatte tvinges til å ringe sjefen og si at de ikke kommer på jobb.
Teksten inneholder en setning som forteller at det i Norge er anslått at hundreogtjuetusen mennesker er borte fra jobb hver arbeidsdag. Man kan selvfølgelig lure på om de har tenkt at det kan være sånn at noen av dem faktisk er syke, men det er en annen sak …
Årsakene til høyt sykefravær kan debatteres, men denne konkrete teksten viser til en enkel måte å få ned sykefraværet på, og det er at ansatte tvinges til å melde om fravær direkte til sjefen og ikke via mail eller sms. Det kommer en påstand om at det er en direkte sammenheng mellom hvordan sykdom blir rapportert til arbeidsplassen og mengden fravær, hvor en professor forteller at det er mindre sykefravær der hvor man melder seg syk til nærmeste sjef, man tvinges til oppmerksomhet og ledelsen tar seg av situasjonen.
Grøss.
Lurer på om denne professoren har satt beina sine i det virkelige arbeidslivet?
Dette er en dårlig tekst som egentlig handler om tillit og troverdighet – eller mangel på sådan – og hvis den dagen kommer at jeg må lyve på meg sykdom for å slippe å gå på jobb så har jeg glemt å ta min egen medisin, for å si det sånn.
En feilansettelse av en dårlig leder koster mer enn sykefravær.
Aftenposten har en god tekst om ledelse i dag, – det er serien «Livet på toppen» hvor de har kommet fram til Aslak Sira Myhre som er en fyr som jeg har stor sans for.
– «Jeg er veldig skeptisk til folk som sier at de vil bli ledere …»
Jeg har møtt en del ledere gjennom et langt arbeidsliv, og de beste lederne har vært disse som har dette ubestemmelige inni seg som gjør at de klarer å få med seg mennesker.
Det er jo det som er poenget med hele rollen.
Jeg er ikke redd for å si at jeg ikke liker all denne industrialiseringen som preger et utdanningsmarked som tror det er mulig å dyrke fram disse menneskene – eller talentene, som de liker å kalle dem – ledelse er ikke et fag eller et yrke, og Myhre forteller at litteratur om ledelse ikke står så høyt i kurs på Litteraturhuset. Jeg skjønner han godt, og deler synspunktet om at ledelse ikke er en generell teknikk som kan læres.
– «Å være atten år og ville bli leder, er for meg like innholdsløst som å ville bli rik …»
Det oser respekt av en fyr som har klart å lede en gruppe som er kjent som anarkister med et rimelig anstrengt forhold til ledere. Han forteller at det handlet om å vinne dem, han snakker om tillit og byr på seg selv med å bekrefte at han er relativt kjent som en konfliktorientert person i det offentlige rom og tilsvarende konfliktsky privat, to sider av en personlighet som møtes i lederrollen. Han forteller at han ser hva som må gjøres for at ting skal virke, begrunnet med egen kunnskap om området og faget som kjennetegner menneskene som skal ledes mot noe.
Det finnes mange mennesker som leser bøker med piler og symboler og bokser, tekster som er produsert i lukkede rom av mennesker som ikke forstår seg på menneskelige relasjoner.
Bruk tiden på noe annet, sier jeg. Kom deg ut og treff mennesker som funker med andre mennesker, de som står fram og peker i den riktige retningen og som sier noe som ligner på kom igjen, folkens – vi skal dit, og så begynner han eller hun å gå mot målet.
Det, mine venner – det er ledelse.
Jeg holdt en foredrag i går for en flott gjeng med mennesker som har brukt et år av livet sitt i grønne klær for å forsvare alt vi har og alt vi er. Jeg avsluttet med å si at de skulle ignorere en del av de formaningene som snart vil dukke fra sånne som tror de sitter med kartet som viser terrenget på den andre siden, den som de har vært med på å forsvare og som domineres av mennesker som ikke ser verdien av et papirløst samfunn.
Du husker historiene fra teltet.
Du husker historiene fra skyttergropene.
Du vet hvordan du skal pakke sekken din og vet at det er trygt å snu ryggen til laget når du skal dekke en annen flanke.
Du vet hva du skal gjøre når det smeller.
Du vet hvem du vil ha med deg i krigen.
Men, poengterte jeg.
Det skal ganske mye til for å ignorere noen av de formaningene, men dere skal vite at de kommer.
Det er da dere skal tenke på hvem dere er.
Uten noen som helst sammenligning for øvrig, – her er Alina Baraz:
Morten mener ... 